Die geplante Lockerung des Kündigungsschutzes und die Zeitarbeit als strukturelle Schwachstelle des deutschen Arbeitsmarktes

Flexibilisierung als Nebelkerze:

I. Einleitung: Ein alter Reflex in neuem Gewand

Wer in Deutschland Debatten über Wirtschaft und Arbeit verfolgt, kennt das Muster: Wenn die Konjunktur schwächelt, wenn Investorinnen und Investoren zögern und Fachkräfte fehlen, kommt unweigerlich der Ruf nach Lockerung des Kündigungsschutzes. Diesmal ist es die CDU, die unter dem Schlagwort der „Mainzer Erklärung“ einen Vorstoß unternimmt – offiziell auf Spitzenverdienerinnen und Spitzenverdiener ab 100.000 Euro Jahresbrutto beschränkt, mit dem Potenzial jedoch, weitreichende Konsequenzen für alle Beschäftigten in Deutschland zu entfalten.

Bundeswirtschaftsministerin Katherina Reiche und CDU-Generalsekretär Carsten Linnemann haben im Herbst 2025 das Vorhaben öffentlich formuliert: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Beschäftigte mit einem Jahresbruttolohn von über 100.000 Euro sollen einvernehmlich auf den gesetzlichen Kündigungsschutz verzichten können. [1] Am CDU-Bundesparteitag am 21. Februar 2026 in Stuttgart wurde ein entsprechender Antrag debattiert – eingebettet in das wirtschaftspolitische Reformprogramm, das intern als „Agenda 2030“ bezeichnet wird. [2]

Dieser Beitrag analysiert die Hintergründe, Risiken und Alternativen – und leitet daraus die Positionen der Gerechtigkeitspartei – Team Todenhöfer ab. Unsere zentrale These: Der Vorschlag der CDU adressiert nicht die eigentlichen strukturellen Schwachstellen des deutschen Arbeitsmarktes, sondern lenkt von einer jahrzehntelangen, politisch mitverantworteten Entwicklung ab – dem Wachstum eines Zeitarbeitssektors, der Arbeit zur Handelsware degradiert und die Lohnentwicklung für breite Beschäftigungsgruppen systematisch gebremst hat.

II. Was plant die CDU – und was steckt dahinter?

2.1 Das Optionsmodell für Spitzenverdienerinnen und Spitzenverdiener

Das Kernstück des CDU-Vorstoßes ist ein sogenanntes Optionsrecht: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oberhalb der 100.000-Euro-Grenze sollen vertraglich auf den gesetzlichen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verzichten können – gegen Zahlung einer höheren Vergütung oder Abfindung als Risikoausgleich. [3] Das Modell zielt also nicht auf eine generelle Abschaffung, sondern auf eine einkommensspezifische Aufweichung des Schutzsystems.

Befürworterinnen und Befürworter wie die Wirtschaftsweise Veronika Grimm verweisen auf das dänische „Flexicurity“-Modell, das hohe Beschäftigungsdynamik mit starken sozialen Auffangnetzen kombiniert. [4] Was dabei regelmäßig unterschlagen wird: Das dänische Modell basiert auf massiven staatlichen Investitionen in Weiterqualifizierung und einem robusten Arbeitslosengeld, das mit dem deutschen System strukturell nicht vergleichbar ist. Dieser Teil des Modells findet sich im CDU-Konzept nicht.

2.2 Wer sind die eigentlichen „Spitzenverdienerinnen und Spitzenverdiener“?

Die Einkommensgrenze von 100.000 Euro klingt nach einer kleinen Elite – ist es in der Praxis aber nicht. In Branchen wie der Chemieindustrie, im Maschinenbau, in der Informationstechnologie oder im Bereich Medizin und Pharmazie erreichen erfahrene Fachkräfte und leitende Angestellte diese Schwelle regelmäßig. Kritikerinnen und Kritiker – darunter der Führungskräfteverband ULA und die DGB-Gewerkschaften – monieren, die Schwelle sei willkürlich niedrig angesetzt und treffe breite Schichten qualifizierter Fachkräfte. [5]

Darüber hinaus birgt das Modell ein systemisches Missbrauchsrisiko: Unternehmen könnten Beschäftigten gezielt Gehaltserhöhungen anbieten, um sie über die Schwelle zu heben und damit den Kündigungsschutz auszuhebeln. Was heute für eine schmale Gruppe gilt, könnte durch dieses Instrument schrittweise auf breitere Beschäftigungsgruppen ausgedehnt werden. [6]

2.3 SPD und DGB: Rote Linien im Koalitionskonflikt

Im Koalitionsvertrag von Union und SPD vom 9. April 2025 unter dem Titel „Verantwortung für Deutschland“ findet sich kein explizites Mandat für eine Lockerung des Kündigungsschutzes. [7] Die SPD nannte den CDU-Vorstoß einen „Frontalangriff“ auf die Arbeitnehmerrechte. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) formulierte es drastisch: Der Arbeitgebertag, auf dem Ministerin Reiche den Vorschlag präsentierte, sei „kein Wunschzettel für alles, was man am Sozialstaat schon immer abschaffen wollte“. [8]

III. Der Elefant im Raum: Die Zeitarbeitsbranche

3.1 Zeitarbeit als systemische Reaktion auf Kündigungsschutzstarrheit

Die Debatte um den Kündigungsschutz ist ohne einen kritischen Blick auf die Zeitarbeitsbranche unvollständig. Historisch ist die massenhafte Expansion der Zeitarbeit in Deutschland zumindest teilweise eine Reaktion auf den als zu starr empfundenen Bestandsschutz regulärer Beschäftigungsverhältnisse. Unternehmen, die flexibel auf Auftragsschwankungen reagieren wollten, ohne sich dauerhaft an Beschäftigte zu binden, fanden in der Leiharbeit eine legale und – seit den Hartz-Reformen – politisch aktiv geförderte Alternative.

Das erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz I) öffnete im Jahr 2002 die Schleusen für diese Entwicklung. Seitdem hat sich die Zeitarbeitsbranche zu einem milliardenschweren Intermediärmarkt entwickelt – einem Markt, der am Handel mit Arbeit verdient, indem er Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern Flexibilität als Ware verkauft. [9]

3.2 Zahlen und Fakten: Dimension der Branche

Im Jahresdurchschnitt 2023 waren in Deutschland rund 796.000 Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer beschäftigt – rund zwei Prozent aller Beschäftigten. [10] Die Zeitarbeitsunternehmen erwirtschafteten 2022 einen Gesamtumsatz von rund 21,7 Milliarden Euro. [11] Im Jahr 2024 schrumpfte der Markt um rund vier Prozent auf einen Inlandsumsatz von 10,2 Milliarden Euro (laut Lünendonk-Liste), was als konjunktureller Frühindikator für wirtschaftliche Abschwächung gilt. [12] Strukturell ist die Branche jedoch fest im deutschen Arbeitsmarkt verankert.

Besonders aufschlussreich ist der Lohnvergleich: Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer verdienen im Durchschnitt rund 40 Prozent weniger als die Stammbelegschaft – ein Durchschnittsbruttolohn von etwa 2.400 Euro monatlich gegenüber rund 3.800 Euro im Gesamtarbeitsmarkt. [13] Dieser strukturelle Lohnabstand ist kein zufälliges Marktphänomen, sondern systemimmanent: Er spiegelt die Verhandlungsschwäche von Beschäftigten in einem Dreiecksverhältnis wider, in dem Verleiherinnen und Verleiher, Entleiherinnen und Entleiher sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterschiedliche Interessen verfolgen.

3.3 Equal Pay – Versprechen und Wirklichkeit

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sieht vor, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer nach neun Monaten ununterbrochenen Einsatzes im gleichen Kundenbetrieb Anspruch auf gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft erhalten. Branchenzuschlagstarifverträge sehen eine schrittweise Annäherung vor, die nach spätestens 15 Monaten das tarifliche Equal Pay erreichen soll. [14] Ab dem 1. Januar 2026 ersetzt das neue einheitliche DGB/GVP-Tarifwerk die bisherigen iGZ- und BAP-Tarifverträge – ein strukturell bedeutsamer Systemwechsel. [15]

In der Praxis bleibt Equal Pay jedoch häufig ein unerfülltes Versprechen: Unterbrechungen des Beschäftigungsverhältnisses setzen die Neun-Monats-Frist zurück. Dies wirkt strukturell zu Lasten von Frauen, die durch Pflegeaufgaben und Elternzeiten häufiger aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheiden. [16] Eine aktuelle Auswertung zeigt, dass die unbereinigte Lohnlücke in der Zeitarbeit bei rund 16 Prozent stagniert.

3.4 Zeitarbeit als Instrument der Lohndisziplinierung

Gewerkschaften und Arbeitsmarktforscherinnen und -forscher haben seit Jahrzehnten darauf hingewiesen: Zeitarbeit dient nicht nur der echten Überbrückung von Bedarfsspitzen, sondern wird systematisch eingesetzt, um Löhne zu drücken, Streikbruch zu organisieren und den Kündigungsschutz zu umgehen. [17] Stammbelegschaften werden dadurch faktisch diszipliniert – wer gewerkschaftlich aktiv ist, riskiert, durch günstigere Zeitarbeitskräfte ersetzt zu werden.

Diese strukturelle Wirkung der Zeitarbeit ist politisch mitverantwortet: durch die Hartz-Reformen, durch jahrelang unzureichende Regulierung und durch eine Wirtschaftspolitik, die unternehmerische Flexibilitätsinteressen systematisch über die Beschäftigungsinteressen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gestellt hat.

IV. Was die internationale Forschung zeigt

Der internationale Vergleich liefert keine eindeutige Botschaft zugunsten einer Kündigungsschutzlockerung. Länder mit schwachem Bestandsschutz – wie die USA oder Großbritannien – weisen nicht automatisch höhere Löhne, mehr Beschäftigungssicherheit oder mehr Innovation auf. Niedrigere Kündigungsschutzstandards korrelieren häufig mit höherer Lohnungleichheit, geringeren Arbeitgeberinvestitionen in Qualifizierung und höherer Prekarität in den unteren Lohngruppen.

Das Hauptargument der Befürworterinnen und Befürworter – mehr Durchlässigkeit auf dem Arbeitsmarkt und schnellere unternehmerische Reaktionsfähigkeit – greift konzeptuell zu kurz. Innovationsdynamik entsteht nicht durch leichteres Entlassen, sondern durch Investitionen in Menschen: in Weiterbildung, in betriebliche Mitbestimmung und in faire Löhne, die intrinsische Motivation und Loyalität schaffen.

Das vielbeschworene dänische Flexicurity-Modell widerspricht der CDU-Logik: Flexibilität funktioniert in Dänemark nur, weil ein starker Sozialstaat die Risiken des Arbeitsplatzverlustes abfedert – durch hohes Arbeitslosengeld, intensive Beratung und massive Mittel für Weiterqualifizierung. Eine selektive Übernahme der Flexibilitätselemente ohne die sozialen Sicherungselemente ist kein Flexicurity, sondern schlicht Deregulierung.

V. Forderungen der Gerechtigkeitspartei – Team Todenhöfer

Auf Grundlage unserer Analyse und in Übereinstimmung mit unserem Parteiprogramm leiten wir folgende Forderungen ab:

1.  Kündigungsschutz erhalten und stärken – keine Zwei-Klassen-Gesetzgebung. Der gesetzliche Kündigungsschutz ist eine zivilisatorische Errungenschaft des deutschen Arbeitsrechts. Jede Aufweichung – auch wenn sie formal auf Spitzenverdienerinnen und Spitzenverdiener beschränkt ist – untergräbt das Prinzip gleicher Rechte für alle Beschäftigten und schafft einen gefährlichen Präzedenzfall für weitere Erosionsschritte. Die Gerechtigkeitspartei lehnt das CDU-Optionsmodell ab.

2.  Zeitarbeit konsequent regulieren und auf echte Bedarfsspitzen begrenzen. Zeitarbeit darf kein Dauerinstrument zur Lohndrückung und Kündigungsschutzumgehung sein. Wir fordern eine gesetzliche Begrenzung der maximalen Einsatzdauer auf sechs Monate sowie eine konsequentere Durchsetzung und Kontrolle des Equal-Pay-Grundsatzes durch die Arbeitsverwaltung.

3.  Equal Pay ab dem ersten Einsatztag – nicht erst nach neun Monaten. Die bestehende Regelung, die Lohngleichheit erst nach neun Monaten vorsieht, ist ein strukturelles Schlupfloch, das systematisch ausgenutzt wird. Die Gerechtigkeitspartei fordert die vollständige Gleichstellung des Entgelts von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern mit der Stammbelegschaft ab dem ersten Einsatztag.

4.  Investitionen in Qualifizierung und Mitbestimmung statt Deregulierung. Statt Arbeitnehmerrechte abzubauen, braucht Deutschland deutlich mehr Investitionen in betriebliche Weiterbildung, in Betriebsrätestrukturen und in die Tarifbindung. Echte Wettbewerbsfähigkeit entsteht durch Qualität, nicht durch Absenkung von Schutzstandards.

5.  Tarifbindung flächendeckend ausweiten – Bundestariftreuegesetz konsequent umsetzen. Nur noch rund die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland arbeitet unter Tarifvertrag. Das im Koalitionsvertrag 2025 vorgesehene Bundestariftreuegesetz ist ein erster richtiger Schritt – er reicht jedoch nicht aus. Öffentliche Aufträge müssen auf allen föderalen Ebenen lückenlos an Tarifbindung geknüpft werden.[18]

6.  Sozialen Sicherheitsrahmen ausbauen, bevor über Flexibilisierung gesprochen wird. Wer Arbeitsmarktflexibilisierung will, muss zuerst das soziale Auffangnetz substanziell ausbauen: höheres Arbeitslosengeld, verlängerte Bezugsdauer und deutlich mehr Mittel für aktive Arbeitsmarktpolitik und Weiterqualifizierung. Das dänische Modell zeigt, dass dieser Reihenfolge entscheidende Bedeutung zukommt.

7.  Gesellschaftliche Gesamtrechnung der Zeitarbeitsbranche transparent machen. Die Zeitarbeitsbranche generiert Milliardenumsätze, verursacht aber volkswirtschaftliche Folgekosten durch niedrigere Rentenansprüche, geringere Steuerbeiträge und erhöhten Sozialleistungsbedarf. Wir fordern eine unabhängige, öffentlich zugängliche Gesamtrechnung, die diese externen Kosten sichtbar und politisch diskutierbar macht.

VI. Fazit: Gerechter Arbeitsmarkt braucht Schutz, keine Erosion

Die Debatte um den Kündigungsschutz ist im Kern eine Machtfrage: Wer trägt das wirtschaftliche Risiko – die Unternehmensseite oder die Beschäftigten? Die Gerechtigkeitspartei – Team Todenhöfer beantwortet diese Frage klar: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen nicht zum Puffer für unternehmerische Unsicherheiten werden.

Der CDU-Vorstoß ist trotz seiner formal begrenzten Zielgruppe ein ideologisches Signal: Er markiert den Beginn einer Deregulierungsoffensive, die bei Spitzenverdienerinnen und Spitzenverdiener beginnt, aber – wie die Geschichte der Hartz-Reformen eindrücklich belegt – nicht dort endet. Die Expansion der Zeitarbeitsbranche ist das lebendige Beispiel dafür, wie aus politischen Ausnahmeregelungen strukturelle Dauerzustände werden, die Millionen von Menschen in dauerhafte Lohnbenachteiligung treiben.

Was Deutschland braucht, ist nicht weniger Schutz für Beschäftigte, sondern mehr: mehr Tarifbindung, echtes Equal Pay ab dem ersten Tag, mehr betriebliche Mitbestimmung und substanzielle Investitionen in Qualifizierung. Das ist die arbeitsmarktpolitische Linie der Gerechtigkeitspartei – und sie ist gerecht.

Quellenverzeichnis

[1]  Table.Briefings / Michael Bröcker (25. November 2025): Arbeitsrecht: CDU-Politiker wollen Kündigungsschutz für Spitzenverdiener lockern.  https://table.media/berlin/news/arbeitsrecht-cdu-politiker-wollen-kuendigungsschutz-fuer-spitzenverdiener-lockern

[2]  Ad-hoc-News.de (21. Februar 2026): CDU will Kündigungsschutz für Spitzenverdiener lockern – CDU-Bundesparteitag Stuttgart, Mainzer Erklärung.  https://www.ad-hoc-news.de/boerse/news/ueberblick/cdu-will-kuendigungsschutz-fuer-spitzenverdiener-lockern/68597255

[3]  Dr. Jens Usebach / Jura.cc (Januar 2026): Geplante Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener – Optionsmodell, Rechtslage und Ausblick.  https://www.jura.cc/rechtstipps/geplante-lockerung-des-kuendigungsschutzes-fuer-spitzenverdiener/

[4]  Anwalt.de (Januar 2026): Kündigungsschutz für Spitzenverdiener lockern? Aktuelle Debatte, Rechtslage und Ausblick. Diskussion des Flexicurity-Modells.  https://www.anwalt.de/rechtstipps/kuendigungsschutz-fuer-spitzenverdiener-lockern-aktuelle-debatte-rechtslage-und-ausblick-262060.html

[5]  WEB.DE Magazin (Februar 2026): Soll der Kündigungsschutz für Spitzenkräfte gelockert werden? Kontroverse Positionen inkl. Führungskräfteverband ULA.  https://web.de/magazine/politik/inland/kuendigungsschutz-spitzenkraefte-gelockert-41864062

[6]  WEB.DE Magazin (Februar 2026): Zu Missbrauchsrisiken des Optionsmodells durch gezielte Gehaltserhöhungen oberhalb der Einkommensschwelle. Ebd.

[7]  KPMG Law (April 2025): Arbeitsrecht im Fokus – Das sieht der Koalitionsvertrag 2025 vor. Union und SPD einigen sich am 9. April 2025 auf „Verantwortung für Deutschland“.  https://kpmg-law.de/arbeitsrecht-im-fokus-das-sieht-der-koalitionsvertrag-2025-vor/

[8]  Jura.cc / Usebach (Januar 2026): SPD nennt den Vorstoß einen „Frontalangriff“; DGB-Reaktion auf den Arbeitgebertag-Vorstoß von Ministerin Reiche.  https://www.jura.cc/rechtstipps/geplante-lockerung-des-kuendigungsschutzes-fuer-spitzenverdiener/

[9]  Zeitarbeit-Akademie.de (Dezember 2025): DGB-GVP Tarifvertrag 2026 – Geschichte und Entwicklung der Tariflandschaft in der Zeitarbeitsbranche seit Hartz I.  https://zeitarbeit-akademie.de/ratgeber/tarifvertraege-in-der-zeitarbeit/

[10]  Statista / Bundesagentur für Arbeit (Juli 2024): Anzahl der Zeitarbeitnehmer in Deutschland im Jahresdurchschnitt 2023: rund 796.000 Personen.  https://de.statista.com/statistik/daten/studie/72785/umfrage/anzahl-der-zeitarbeitnehmer-im-jahresdurchschnitt-seit-2002/

[11]  Statista / Statistisches Bundesamt (März 2024): Umsatz der Unternehmen in der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland 2022: rund 21,7 Milliarden Euro.  https://de.statista.com/statistik/daten/studie/269508/umfrage/umsatz-der-unternehmen-in-der-arbeitnehmerueberlassung-in-deutschland/

[12]  Software-Personalvermittler.de (2025): Zeitarbeit auf dem absteigenden Ast? Aktuelle Trends. Lünendonk-Liste 2024: Inlandsumsatz 10,2 Mrd. Euro, -4 %.  https://software-personalvermittler.de/wissen/zeitarbeit-absteigender-ast

[13]  Statista / Bundesagentur für Arbeit (2024): Durchschnittliches Bruttoarbeitsentgelt Zeitarbeit 2023: ca. 2.400 Euro/Monat vs. ca. 3.800 Euro Gesamtarbeitsmarkt (−40 %).  https://de.statista.com/statistik/daten/studie/72785/umfrage/anzahl-der-zeitarbeitnehmer-im-jahresdurchschnitt-seit-2002/

[14]  BAP/DGB-Tarifgemeinschaft / Adecco (2025): BAP-Tarifvertrag – Branchenzuschläge und Equal Pay nach 15 Monaten.  https://www.adecco.com/de-de/blog/bap-tarifvertrag

[15]  Anwalt.de (Dezember 2025): Zeitarbeit: Neues Tarifwerk des GVP ab 1.1.2026 – vollständiger Ersatz der BAP/iGZ-Tarifwerke.  https://www.anwalt.de/rechtstipps/zeitarbeit-neues-tarifwerk-des-gvp-ab-1-1-2026-259026.html

[16]  Ad-hoc-News.de / Jobvalley.com (März/Dezember 2025): Zeitarbeit: Gleichstellung bleibt trotz Rekordbeschäftigung auf der Kippe – Lohnlücke 16 %, Neun-Monats-Frist als Schlupfloch.  https://www.ad-hoc-news.de/boerse/news/ueberblick/zeitarbeit-gleichstellung-bleibt-trotz-rekordbeschaeftigung-auf-der-kippe/68656950

[17]  Bundestag.de (21. Mai 2015): Parlamentarische Debatte: Zeitarbeit zur Umgehung von Kündigungsschutz, Lohndumping und Streikbruch.  https://bundestag.de/dokumente/textarchiv/2015/kw21_de_leiharbeit-374462

[18]  ver.di / DGB (Equal Pay Day 2026, Februar 2026): Nur noch ca. 50 % der Beschäftigten unter Tarifvertrag. Forderungen zur Stärkung der Tarifbindung.  https://www.bund-verlag.de/aktuelles~Equal-Pay-Day-Lohnluecke-im-gesamten-Erwerbsleben~.html

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