Wenn der Staat selbst diskriminiert: Die InRa-Studie zu institutionellem Rassismus in Deutschland

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Wenn der Staat selbst diskriminiert: Die InRa-Studie zu institutionellem Rassismus in Deutschland

Was geschieht, wenn die Institutionen, die dem Schutz aller Bürgerinnen und Bürger verpflichtet sind, selbst zu Orten der Diskriminierung werden? Diese Frage stellt die bislang umfangreichste wissenschaftliche Studie zu institutionellem Rassismus in Deutschland, die sogenannte InRa-Studie Institutionen & Rassismus, in den Mittelpunkt ihrer mehrjährigen Forschungsarbeit. Die Antworten, die die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler geben, sind so unbequem wie notwendig.

Eine Studie, die Deutschland den Spiegel vorhält

Von Anfang 2022 bis Ende 2024 untersuchten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus zehn verschiedenen Forschungseinrichtungen in 23 Einzelprojekten, in welchem Ausmaß Rassismus in deutschen Behörden und staatlichen Institutionen existiert, wie er sich manifestiert und wie Betroffene damit umgehen müssen. Das Verbundprojekt wurde durch das Bundesministerium des Innern und für Heimat aufgrund eines Bundestagsbeschlusses gefördert und ist Teil des Maßnahmenkatalogs des Kabinettsausschusses zur Bekämpfung von Rechtsextremismus und Rassismus, der im Dezember 2020 von der damaligen Bundesregierung beschlossen worden war.¹

Die Ausgangslage war eindeutig: Rassistische Diskriminierung verstößt gegen das Grundgesetz, gegen das Völkerrecht und gegen die Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt den rechtlichen Rahmen. Und doch zeigen Umfragen sowie persönliche Berichte von Mitgliedern rassifizierter Gruppen ein beunruhigendes Bild: Deutschland weist nach dem 2023 veröffentlichten Bericht der Agentur der Europäischen Union für Grundrechte (FRA) die höchste rassistische Diskriminierungsrate unter den dreizehn teilnehmenden EU-Mitgliedstaaten auf. 54 Prozent der in Deutschland lebenden Schwarzen Menschen gaben an, in den zurückliegenden fünf Jahren rassistische Belästigungen, Beleidigungen und Übergriffe erfahren zu haben.²

Dass ausgerechnet staatliche Institutionen als Orte dieser Diskriminierung in Erscheinung treten, ist dabei keine Randerscheinung, sondern ein systematisches Problem – das die InRa-Studie mit einer bisher in Deutschland nie dagewesenen wissenschaftlichen Tiefe dokumentiert.

Ein historisches Schweigen und seine Folgen

Der Begriff "Rassismus" hatte lange Zeit keinen Platz in der deutschen Forschung und im öffentlichen Diskurs. Das Selbstbild der Bundesrepublik – geprägt von der Vorstellung, mit dem Nationalsozialismus gebrochen zu haben – ließ es nicht zu, Rassismus als fortbestehendes gesellschaftliches Phänomen anzuerkennen. Stattdessen wurden Begriffe wie "Ausländerfeindlichkeit" oder "Fremdenfeindlichkeit" verwendet, wenn rassistische Diskriminierung beschrieben werden sollte. Auf diese Weise wurde ein offenes Reden über Rassismus aus der Öffentlichkeit verdrängt – obwohl migrantische und aktivistische Gruppen sowie einzelne Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler das Problem seit Jahrzehnten benennen.¹

Dieses historisch gewachsene Schweigen hat strukturelle Konsequenzen: Rassistische Wissensbestände – also historisch gewachsene, gesellschaftlich verankerte und tradierte Überzeugungen, Stereotype und Vorurteile – konnten sich ungehindert in Behörden, Verwaltungen und Institutionen verfestigen, ohne dass sie kritisch reflektiert oder aktiv abgebaut wurden. Die InRa-Studie macht diese unsichtbaren Mechanismen sichtbar.

Was die Studie untersucht hat – Methoden und Reichweite

Die Interdisziplinarität der Studie ist bemerkenswert: Soziologinnen und Soziologen, Rechtswissenschaftlerinnen und Rechtswissenschaftler, Politologinnen und Politologen sowie Expertinnen und Experten aus der Verwaltungswissenschaft untersuchten gemeinsam verschiedene Behördentypen. Im Fokus standen Verwaltungs-, Sozialleistungs- und Ausländerbehörden auf Landes- und Kommunalebene, Polizei-, Ordnungs- und Justizbehörden sowie Bundesbehörden. Die Forschungsgruppen nutzten dabei ein breites methodisches Repertoire: qualitative Interviews, ethnografische Beobachtungen in Behörden, quantitative Beschäftigtenbefragungen, Dokumentenanalysen und rechtswissenschaftliche Analysen.¹

Besonders aufschlussreich ist, dass die Forschenden erhebliche Zugangshürden dokumentieren mussten: Bürokratische Barrieren beim Eintritt ins Feld, Zugangs- und Datenverweigerung durch Behörden sowie Versuche, auf den Forschungsprozess einzuwirken, nachdem die Forschenden bereits Zugang erhalten hatten. Diese Widerstände selbst sind ein aussagekräftiger Befund über die Abwehrhaltung staatlicher Institutionen gegenüber externer Überprüfung.¹

Zentrale Befunde: Rassismus als Behördenrealität

Ungleichbehandlung im täglichen Behördenkontakt

Die Studie dokumentiert rassistische Ungleichbehandlungen von Personen im direkten Kontakt mit Behörden. Dabei zeigt sich, dass Mitarbeitende in Verwaltungs-, Sozialleistungs- und Ausländerbehörden in unterschiedlichem Ausmaß rassifizierende Zuschreibungen vornehmen. Angehörige muslimischer oder Roma-Gemeinschaften berichten, dass sie aufgrund ihrer zugeschriebenen Identität rücksichtslos und als unwissend behandelt werden. Die Entscheidungsspielräume der Sachbearbeitenden werden dabei ungleich genutzt: Je nach zugeschriebener Herkunft einer Person werden dieselben Ermessensspielräume unterschiedlich ausgefüllt.¹

Ein besonders problematisches Konzept, das die Studie herausarbeitet, ist das der 'Conditional Citizenship': Behördliche Entscheidungen schaffen Abhängigkeitsverhältnisse, die rassifizierte Personen in ihrer Handlungsfreiheit einschränken. Die Verschränkung von Entscheidungen verschiedener Behörden kann dazu führen, dass Menschen faktisch in eine rechtliche und soziale Situation gezwungen werden, aus der sie sich kaum befreien können – obwohl formal keine Diskriminierung vorliegt.¹

Rassismus innerhalb der Behörden: Mitarbeitende als Betroffene

Rassismus betrifft nicht nur diejenigen, die Leistungen in Anspruch nehmen oder mit Behörden in Kontakt treten. Auch Behördenmitarbeitende mit Migrationsgeschichte oder zugeschriebenen rassifizierten Merkmalen sind betroffen. Die Studie zeigt, dass rassistisches Verhalten innerhalb der Kollegenschaft häufig mit dem Verweis auf Humor oder Ironie bagatellisiert wird. Wenn dieses Verhalten vom Leitungspersonal ignoriert oder nicht ernst genommen wird, führt dies nicht selten zur Abwanderung qualifizierter Fachkräfte aus dem öffentlichen Dienst.¹

Die quantitative Beschäftigtenbefragung in Bundesbehörden liefert einen besonders alarmierenden Befund: Ethnisch diskriminierende Einstellungen bei Beschäftigten gedeihen am ehesten in Freundschaftsnetzwerken, in denen im Durchschnitt politisch rechte Einstellungen vorherrschen. Je stärker ein Netzwerk politisch rechts ausgerichtet ist, desto mehr diskriminierende Einstellungen finden sich bei den Mitgliedern dieses Netzwerks – und umso mehr werden diese Einstellungen als normal und unproblematisch wahrgenommen.¹

Racial Profiling und Polizeipraxis

In Polizei-, Ordnungs- und Justizbehörden dokumentiert die Studie das Phänomen des Racial Profiling: die anlasslose Kontrolle von Personen aufgrund äußerlicher, rassifizierter Merkmale. Dieser Befund ist keineswegs neu, aber durch die InRa-Studie erstmals im Rahmen einer breit angelegten wissenschaftlichen Verbundstudie für Deutschland systematisch belegt. Die Untersuchung von Polizeipraktiken in Berlin zeigt, dass Kontrollentscheidungen nicht selten auf Grundlage von Stereotypen und kollektiven Verdächtigungen getroffen werden, die bestimmte Communities betreffen.¹

Zugleich werden in Polizei- und Ordnungsbehörden Überlastungsgefühle und fehlende Selbstreflexion als Faktoren identifiziert, die rassistische Praktiken begünstigen. Standardisierung und Kategorisierung in der Polizeiarbeit können, wenn sie auf rassistischen Wissensbeständen beruhen, systematisch diskriminierende Wirkungen entfalten. Politische Einstellungen von Beschäftigten spielen ebenfalls eine messbare Rolle: Rechte politische Einstellungen korrelieren mit einer höheren Bereitschaft, rassifizierende Kategorien in der Arbeit anzuwenden.¹

Fehlender rechtlicher Schutz und mangelnde Beschwerdemöglichkeiten

Ein weiterer zentraler Befund betrifft den nachgelagerten Schutz vor rassistischer Diskriminierung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt im Verhältnis zwischen Staat und Bürgerinnen und Bürgern nicht in vollem Umfang – eine Schutzlücke, die die Studie als dringend reformbedürftig ausweist. Darüber hinaus zeigt die Forschung, dass bestehende Beschwerdestellen oft intransparent, schwer zugänglich und häufig ohne ausreichende Ressourcen ausgestattet sind. Vor allem Personen, die von einer Behörde abhängige Leistungen beziehen, scheuen sich verständlicherweise, Beschwerde einzulegen, da sie Nachteile befürchten.¹

Personen, die Sprache als Hürde erleben, können Beschwerden oft nur mit Unterstützung zivilgesellschaftlicher Organisationen erheben. Auch innerhalb der Behörden fehlen häufig die zeitlichen Ressourcen und das Rassismusverständnis, um Fällen von Diskriminierung nachzugehen – selbst wenn Mitarbeitende grundsätzlich bereit wären, dies zu tun.¹

Institutionelle Abwehrhaltung als systemisches Problem

Interviewte Expertinnen und Experten schätzen die behördeninterne Abwehrhaltung gegenüber dem Thema Rassismus als die größte Hürde für rassismuskritische oder antirassistische Maßnahmen ein. Die Gleichsetzung des Begriffs "Rassismus" mit Nationalsozialismus führt dazu, dass Behördenmitarbeitende Rassismus in der eigenen Institution nicht wahrnehmen oder benennen wollen. Die Schwelle, das eigene Verhalten oder das der Kolleginnen und Kollegen als rassistisch einzuordnen, ist entsprechend hoch. Diese Dethematisierung verstärkt sich durch das Fehlen allgemeingültiger, behördeninterner Rassismusdefinitionen und verbindlicher Antirassismus-Konzepte.¹

Was jetzt getan werden muss – Die Handlungsempfehlungen der Studie

Die Autorinnen und Autoren der InRa-Studie beschränken sich nicht auf die Dokumentation von Missständen, sondern erarbeiten auf Grundlage ihrer empirischen Befunde konkrete Handlungsempfehlungen. Diese lassen sich in folgende Kernbereiche bündeln:

•      Institutionelle Verantwortungsübernahme: Behörden müssen die Existenz von Rassismus in ihren Institutionen anerkennen und sich klar gegen diskriminierende Praktiken positionieren. Dazu bedarf es einer allgemeingültigen, wissenschaftsbasierten Rassismusdefinition, die intern als Verwaltungsvorschrift verbindlich ist.

•      Reform des Antidiskriminierungsrechts: Das AGG muss auf das Verhältnis zwischen Staat und Bürgerinnen und Bürgern ausgeweitet werden. Es braucht ein Verbandsklagerecht für Antidiskriminierungsverbände, verlängerte Klagefristen und in allen Bundesländern Landesantidiskriminierungsgesetze.

•      Stärkung von Beschwerde- und Meldestellen: Unabhängige, transparente und für alle zugängliche Beschwerdemechanismen müssen ausgebaut werden. Auch anonyme Meldungen – sowohl durch Bürgerinnen und Bürger als auch durch Mitarbeitende – müssen möglich sein.

•      Verpflichtende Aus- und Fortbildungen: Antirassismus-, Antidiskriminierungs- und Diversitätskompetenz müssen verpflichtender Bestandteil von Ausbildung, Schulungen und Weiterbildungen aller Beschäftigten im öffentlichen Dienst werden – inklusive Führungskräften.

•      Diversität in der Einstellung: Behörden sollten die Diversität der Bevölkerung widerspiegeln. Einstellungsverfahren müssen diskriminierungskritisch überprüft und Auswahlverfahren standardisiert werden. Unconscious-Bias-Workshops für Einstellende sind verpflichtend einzuführen.

•      Empowerment betroffener Beschäftigter: Rassistisch diskriminierte Behördenmitarbeitende müssen hinsichtlich ihrer Rechte gestärkt werden – durch Fortbildungen, unabhängige Netzwerke und Schutzräume, in denen sie sich auch während der Arbeitszeit treffen können.

•      Transparenz behördlicher Entscheidungen: Entscheidungskriterien müssen für Bürgerinnen und Bürger nachvollziehbar kommuniziert werden. Handlungsspielräume müssen transparent gemacht und regelmäßige Supervision für Mitarbeitende angeboten werden.

Unsere Position: Rassismus im Staatsgefüge ist eine Frage der Demokratie

Für die Gerechtigkeitspartei – Team Todenhöfer ist die InRa-Studie ein unverzichtbares Dokument der Gegenwart. Sie belegt, was viele Menschen in Deutschland seit Langem wissen und erleben: dass der Anspruch einer gerechten, rechtsstaatlichen Demokratie und die gelebte Realität in deutschen Behörden auseinanderklaffen. Wenn Menschen aufgrund ihrer Herkunft, ihrer Religionszugehörigkeit oder ihrer äußeren Erscheinung in Jobcentern, Ausländerbehörden, Polizeikontrollen oder Sozialämtern systematisch schlechter behandelt werden, ist das kein Versagen einzelner Personen – sondern ein strukturelles Versagen des Systems.

Rassismus in staatlichen Institutionen untergräbt das Vertrauen in die Demokratie. Er polarisiert die Gesellschaft, treibt Menschen in das Lager derer, die glauben, dass der Staat nicht für sie da ist – und bestärkt jene antidemokratischen Kräfte, die von diesem Vertrauensverlust profitieren. Die Studie des Forschungsinstituts Gesellschaftlicher Zusammenhalt (FGZ) macht es deutlich: Rassismus ist keine Randerscheinung, sondern eine Gefährdung des gesellschaftlichen Zusammenhalts.¹

Wir fordern daher mit Nachdruck die vollständige Umsetzung der Handlungsempfehlungen der InRa-Studie. Deutschland braucht ein starkes Antidiskriminierungsrecht, das auch das Verhältnis zwischen Staat und Bürgerinnen und Bürgern regelt. Es braucht verbindliche Antirassismus-Konzepte in allen Behörden, verpflichtende Schulungen und unabhängige Beschwerdestellen. Und es braucht eine politische Führung, die institutionellen Rassismus nicht als unliebsames Thema behandelt, sondern als das, was er ist: ein ernstes, behebbares, gesellschaftliches Problem.

Deutschland kann und muss besser werden. Gerechtigkeit ist keine Frage des Wohlwollens – sie ist ein verfassungsrechtliches Gebot.

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عندما تمارس الدولة التمييز: دراسة معهد أبحاث السياسات العامة (InRa) حول العنصرية المؤسسية في ألمانيا

ماذا يحدث عندما تتحول المؤسسات المُلزمة بحماية جميع المواطنين إلى بؤر للتمييز؟ هذا السؤال هو محور الدراسة العلمية الأكثر شمولاً حتى الآن حول العنصرية المؤسسية في ألمانيا، والمعروفة باسم دراسة معهد أبحاث السياسات العامة (InRa): المؤسسات والعنصرية، والتي امتدت لسنوات عديدة من البحث. الإجابات التي قدمها الباحثون مُقلقة بقدر ما هي ضرورية.

دراسة تُسلّط الضوء على واقع ألمانيا

من بداية عام 2022 إلى نهاية عام 2024، قام باحثون من عشر مؤسسات بحثية مختلفة، من خلال 23 مشروعًا فرديًا، بدراسة مدى انتشار العنصرية في السلطات والمؤسسات الحكومية الألمانية، وكيفية تجلّيها، وكيف يتعين على المتضررين التعامل معها. مُوِّل هذا المشروع التعاوني من قِبَل وزارة الداخلية وشؤون المجتمع الاتحادية بناءً على قرارٍ صادرٍ عن البرلمان الألماني (البوندستاغ)، وهو جزءٌ من مجموعة التدابير التي اعتمدتها اللجنة الوزارية لمكافحة التطرف اليميني والعنصرية في ديسمبر/كانون الأول 2020 من قِبَل الحكومة الاتحادية آنذاك.¹

كانت نقطة البداية واضحة: التمييز العنصري يُخالف القانون الأساسي الألماني، والقانون الدولي، وميثاق الحقوق الأساسية للاتحاد الأوروبي. ويُوفّر قانون المساواة في المعاملة العامة الإطار القانوني لذلك. ومع ذلك، تُشير استطلاعات الرأي والشهادات الشخصية لأفرادٍ من الأقليات العرقية إلى صورةٍ مُقلقة: فبحسب تقرير عام 2023 الصادر عن وكالة الاتحاد الأوروبي للحقوق الأساسية، تُسجّل ألمانيا أعلى معدلٍ للتمييز العنصري بين الدول الأعضاء الثلاث عشرة في الاتحاد الأوروبي. أفاد 54% من السود المقيمين في ألمانيا بتعرضهم لمضايقات وإهانات واعتداءات عنصرية خلال السنوات الخمس الماضية.²

إن تورط مؤسسات الدولة تحديدًا في هذا التمييز ليس ظاهرة هامشية، بل مشكلة بنيوية، وثّقتها دراسة معهد أبحاث السود (InRa) بعمق علمي غير مسبوق في ألمانيا.

الصمت التاريخي وعواقبه

لفترة طويلة، غاب مصطلح "العنصرية" عن البحث العلمي والخطاب العام في ألمانيا. فقد حالت الصورة الذاتية للجمهورية الاتحادية -التي تشكلت بفعل فكرة القطيعة مع الاشتراكية القومية- دون الاعتراف بالعنصرية كظاهرة اجتماعية مستمرة. وبدلاً من ذلك، استُخدمت مصطلحات مثل "العداء للأجانب" أو "المشاعر المعادية للمهاجرين" لوصف التمييز العنصري. وبهذه الطريقة، قُمعت المناقشات المفتوحة حول العنصرية في المجال العام، على الرغم من أن جماعات المهاجرين والناشطين، فضلاً عن الأكاديميين، يتناولون هذه المشكلة منذ عقود.¹

لهذا الصمت المتأصل تاريخياً عواقب هيكلية: فقد تمكنت المعرفة العنصرية -أي المعتقدات والصور النمطية والأحكام المسبقة التي تطورت تاريخياً، وترسخت اجتماعياً، وتوارثت عبر الأجيال- من الترسخ دون رادع في السلطات والإدارات والمؤسسات دون أن تخضع للنقد أو التفكيك الفعال. وتُسلط دراسة معهد أبحاث العنصرية (InRa) الضوء على هذه الآليات الخفية.

ما تناولته الدراسة – المنهجية والنطاق

يُعدّ الطابع متعدد التخصصات للدراسة لافتًا للنظر، إذ قام علماء اجتماع، وباحثون قانونيون، وعلماء سياسة، وخبراء في الإدارة العامة، بدراسة أنواع مختلفة من السلطات العامة بشكل مشترك. وانصبّ التركيز على السلطات الإدارية، وسلطات الرعاية الاجتماعية، وسلطات الهجرة على المستويين المحلي والولائي، بالإضافة إلى سلطات الشرطة، وسلطات حفظ النظام العام، والسلطات القضائية، والوكالات الفيدرالية. واستخدمت فرق البحث مجموعة واسعة من المنهجيات، شملت المقابلات النوعية، والملاحظات الإثنوغرافية في السلطات العامة، واستطلاعات رأي الموظفين الكمية، وتحليل الوثائق، والتحليل القانوني.¹

ومن اللافت للنظر بشكل خاص، اضطر الباحثون إلى توثيق عوائق كبيرة أمام الوصول إلى البيانات، كالعقبات البيروقراطية التي تحول دون دخول الباحثين إلى الميدان، ورفض السلطات منحهم البيانات، ومحاولات التأثير على عملية البحث بعد حصول الباحثين على البيانات. وتُعدّ هذه المقاومات بحد ذاتها مؤشرًا دالًا على الموقف الدفاعي الذي تتخذه مؤسسات الدولة تجاه التدقيق الخارجي.¹

النتائج الرئيسية: العنصرية كواقع في الإدارة العامة

المعاملة غير المتكافئة في التعاملات اليومية مع السلطات العامة

توثق هذه الدراسة أوجه عدم المساواة العنصرية في معاملة الأفراد الذين يتعاملون مباشرة مع السلطات العامة. وتكشف أن الموظفين في المكاتب الإدارية، ومكاتب الرعاية الاجتماعية، ومكاتب الهجرة، يطلقون أحكامًا عنصرية بدرجات متفاوتة. ويشير أفراد من مجتمعات المسلمين أو الروما إلى تعرضهم لمعاملة غير مراعية، وكأنهم جاهلون بسبب هويتهم المتصورة. كما تُستخدم الصلاحيات التقديرية للعاملين في مجال دراسة الحالات بشكل غير متكافئ: فبحسب الأصل المتصوَّر للشخص، تُمارس الصلاحيات التقديرية نفسها بشكل مختلف.¹

ومن المفاهيم الإشكالية التي سلطت الدراسة الضوء عليها مفهوم "المواطنة المشروطة": إذ تخلق القرارات الرسمية تبعيات تقيّد حرية تصرف الأفراد المنتمين إلى أقليات عرقية. إن تداخل قرارات السلطات المختلفة قد يدفع الأفراد فعلياً إلى وضع قانوني واجتماعي يصعب عليهم الخروج منه، حتى في غياب التمييز الرسمي.¹

العنصرية في المؤسسات الحكومية: الموظفون ضحايا

لا تقتصر العنصرية على متلقي الخدمات أو المتعاملين مع المؤسسات الحكومية، بل تمتد لتشمل موظفي الحكومة من ذوي الأصول المهاجرة أو من يُنظر إليهم على أنهم ذوو سمات عرقية. تُظهر الدراسة أن السلوك العنصري بين الزملاء غالباً ما يُستهان به بوصفه دعابة أو سخرية. وعندما تتجاهل الإدارة هذا السلوك أو لا تأخذه على محمل الجد، فإنه غالباً ما يؤدي إلى استقالة الكفاءات من القطاع العام.¹

أظهر استطلاع رأي كمي للموظفين في الوكالات الفيدرالية نتيجةً مثيرةً للقلق بشكل خاص: تزدهر المواقف التمييزية عرقياً بين الموظفين بسهولة أكبر في شبكات الصداقة التي تسود فيها، في المتوسط، الآراء السياسية اليمينية. وكلما كانت الشبكة أكثر يمينية سياسياً، زادت المواقف التمييزية بين أعضائها، وازدادت النظرة إلى هذه المواقف على أنها طبيعية وغير إشكالية.¹

التنميط العنصري وممارسات الشرطة

توثق هذه الدراسة ظاهرة التنميط العنصري في أجهزة الشرطة، وسلطات حفظ النظام العام، والسلطات القضائية: أي إيقاف الأفراد وتفتيشهم دون مبرر بناءً على خصائص خارجية ذات طابع عنصري. هذه النتيجة ليست جديدة، لكن دراسة معهد InRa هي الأولى التي توثقها بشكل منهجي في ألمانيا ضمن إطار مشروع بحثي تعاوني واسع النطاق. يُظهر فحص ممارسات الشرطة في برلين أن قرارات إيقاف الأفراد وتفتيشهم غالبًا ما تستند إلى الصور النمطية والشكوك الجماعية تجاه مجتمعات محددة.¹

في الوقت نفسه، تم تحديد الشعور بالإرهاق وغياب التأمل الذاتي لدى أفراد الشرطة وسلطات حفظ النظام العام كعوامل تُعزز الممارسات العنصرية. إن التنميط والتصنيف في عمل الشرطة، عندما يستندان إلى معرفة عنصرية، قد يُؤديان إلى آثار تمييزية منهجية. تلعب الميول السياسية للموظفين دورًا ملموسًا: إذ ترتبط الميول السياسية اليمينية بزيادة الاستعداد لاستخدام التصنيفات العنصرية في العمل.¹

غياب الحماية القانونية وعدم كفاية قنوات تقديم الشكاوى

ومن النتائج الرئيسية الأخرى ما يتعلق بالحماية اللاحقة من التمييز العنصري. لا يُطبَّق قانون المساواة العامة في المعاملة (AGG) بشكل كامل في العلاقة بين الدولة ومواطنيها، وهي ثغرة في الحماية تُشير الدراسة إلى أنها تتطلب إصلاحًا عاجلًا. علاوة على ذلك، يُظهر البحث أن هيئات الشكاوى القائمة غالبًا ما تكون غامضة، ويصعب الوصول إليها، وتفتقر في كثير من الأحيان إلى الموارد الكافية. ومن المفهوم أن الأفراد الذين يتلقون إعانات تعتمد على جهة حكومية يترددون بشكل خاص في تقديم الشكاوى، خوفًا من التداعيات.¹

غالبًا ما لا يستطيع الأفراد الذين يواجهون صعوبة في اللغة تقديم الشكاوى إلا بدعم من منظمات المجتمع المدني. كما أن الوقت والفهم اللازمين للعنصرية للتحقيق في حالات التمييز غالبًا ما يكونان غير متوفرين داخل السلطات الحكومية، حتى وإن كان الموظفون عمومًا على استعداد للقيام بذلك.¹

المقاومة المؤسسية كمشكلة بنيوية

يرى الخبراء الذين أُجريت معهم مقابلات أن المقاومة الداخلية لقضية العنصرية داخل السلطات العامة هي أكبر عائق أمام اتخاذ تدابير مناهضة للعنصرية. فربط مصطلح "العنصرية" بالاشتراكية القومية يؤدي إلى عدم إدراك الموظفين العموميين للعنصرية أو معالجتها داخل مؤسساتهم. ونتيجة لذلك، يصبح تصنيف سلوك الفرد أو سلوك زملائه على أنه عنصري أمرًا صعبًا. ويتفاقم هذا التجنب للموضوع بسبب غياب تعريفات داخلية متفق عليها عالميًا للعنصرية ومفاهيم ملزمة لمناهضتها.¹

ما يجب فعله الآن - توصيات الدراسة

لا يقتصر مؤلفو دراسة InRa على توثيق أوجه القصور، بل يقدمون توصيات عملية ملموسة بناءً على نتائجهم التجريبية. ويمكن تصنيف هذه التوصيات ضمن المجالات الأساسية التالية:

-           المساءلة المؤسسية: يجب على السلطات العامة الاعتراف بوجود العنصرية داخل مؤسساتها واتخاذ موقف واضح ضد الممارسات التمييزية. ويتطلب ذلك تعريفًا عالميًا للعنصرية قائمًا على أسس علمية، ويكون ملزمًا داخليًا كقانون إداري.

-          إصلاح قانون مكافحة التمييز: يجب توسيع نطاق قانون المساواة العامة في المعاملة ليشمل العلاقة بين الدولة ومواطنيها. يجب منح جمعيات مكافحة التمييز الحق في رفع دعاوى جماعية، وتمديد المواعيد النهائية لرفع الدعاوى، وإلزام جميع الولايات الفيدرالية بسنّ قوانين لمكافحة التمييز على مستوى الولايات.

-          تعزيز آليات الشكاوى والإبلاغ: يجب توسيع نطاق آليات الشكاوى المستقلة والشفافة والمتاحة للجميع. كما يجب إتاحة الإبلاغ المجهول - من قبل المواطنين والموظفين على حد سواء.

-          التدريب الإلزامي والتطوير المهني: يجب أن تصبح الكفاءة في مكافحة العنصرية والتمييز والتنوع عنصرًا إلزاميًا في التدريب والتطوير المهني لجميع موظفي القطاع العام، بمن فيهم المدراء.

-          التنوع في التوظيف: ينبغي أن تعكس السلطات العامة تنوع المجتمع. يجب مراجعة إجراءات التوظيف بدقة للتأكد من خلوها من أي تمييز، وتوحيد عمليات الاختيار. وينبغي أن تكون ورش العمل الخاصة بالتحيز اللاواعي للمُوظِّفين إلزامية.

-           تمكين الموظفين المتضررين: يجب تعزيز حقوق موظفي القطاع العام الذين يتعرضون للتمييز العنصري، وذلك من خلال التدريب، وتوفير شبكات تواصل مستقلة، ومساحات آمنة للقاء، حتى خلال ساعات العمل.

-          الشفافية في القرارات العامة: يجب توضيح معايير اتخاذ القرار للمواطنين بشكل جليّ. كما يجب توضيح نطاق السلطة التقديرية، وتوفير إشراف دوري للموظفين.

موقفنا: العنصرية في بنية الدولة مسألة ديمقراطية

بالنسبة لحزب العدالة - فريق تودنهوفر، تُعدّ دراسة معهد أبحاث السياسة الخارجية (InRa) وثيقةً لا غنى عنها في عصرنا. فهي تؤكد ما عرفه وعايشه الكثيرون في ألمانيا منذ زمن طويل: أن مُثُل الديمقراطية الدستورية العادلة والواقع المعاش في السلطات العامة الألمانية عالمان شاسعان. فعندما يُعامل الناس معاملةً أسوأ بشكلٍ ممنهج في مراكز التوظيف، ومكاتب الهجرة، ونقاط التفتيش الأمنية، أو مكاتب الرعاية الاجتماعية بسبب أصلهم، أو انتماءاتهم الدينية، أو مظهرهم، فإن هذا ليس فشلاً فردياً، بل فشلٌ بنيوي في النظام.

إن العنصرية في مؤسسات الدولة تُقوّض الثقة في الديمقراطية، وتُؤدي إلى استقطاب المجتمع، ودفع الناس إلى صفوف من يعتقدون أن الدولة ليست في خدمتهم، وتُقوّي القوى المُعادية للديمقراطية التي تستفيد من فقدان هذه الثقة. تُؤكد دراسة معهد أبحاث التماسك الاجتماعي (FGZ) بوضوح أن العنصرية ليست ظاهرة هامشية، بل هي تهديد للتماسك الاجتماعي.¹

لذا، نحثّ بشدة على التطبيق الكامل لتوصيات دراسة معهد أبحاث التماسك الاجتماعي. تحتاج ألمانيا إلى قانون قوي لمكافحة التمييز يُنظّم أيضًا العلاقة بين الدولة ومواطنيها. كما تحتاج إلى سياسات مُلزمة لمكافحة العنصرية في جميع السلطات العامة، وتدريب إلزامي، وهيئات مستقلة لتلقي الشكاوى. وتحتاج إلى قيادة سياسية لا تُعامل العنصرية المؤسسية كموضوع غير مرغوب فيه، بل كحقيقة واقعة: مشكلة مجتمعية خطيرة وقابلة للحل.

بإمكان ألمانيا، بل يجب عليها، أن تُحسّن الوضع. فالعدالة ليست مسألة حسن نية، بل هي واجب دستوري.

Quellenverzeichnis

1  Pickel, G. (Verbundprojektleitung) & Augustin, A.-L. A. (Wissenschaftliche Koordination) (2025): Abschlussbericht der InRa-Studie 201eInstitutionen & Rassismus201c. Rassismus in deutschen Institutionen und institutioneller Rassismus in Deutschland. Forschungsinstitut Gesellschaftlicher Zusammenhalt (FGZ). [Unveröffentlichter Abschlussbericht des Verbundprojekts, gefördert durch das Bundesministerium des Innern und für Heimat auf Beschluss des Deutschen Bundestages.]

2  European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) (2023): Being Black in the EU – Experiences of people of African descent. 2. Aufl. Publications Office of the European Union. Luxemburg. URL: https://fra.europa.eu/en/publication/2023/being-black-eu

3  European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) (2017): Second European Union Minorities and Discrimination Survey – Muslims. Selected findings. Publications Office of the European Union. Luxemburg. URL: https://fra.europa.eu/en/publication/2017/second-european-union-minorities-and-discrimination-survey-muslims-selected

4  Beigang, S. / Fetz, K. / Kalkum, D. / Otto, M. (2017): Diskriminierungserfahrungen in Deutschland. Ergebnisse einer Repräsentativ- und einer Betroffenenbefragung. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hrsg.). Berlin. URL: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Expertisen/studie_diskriminierungserfahrungen_in_deutschland.pdf

5  Bundesregierung (2020): Maßnahmenkatalog des Kabinettsausschusses zur Bekämpfung von Rechtsextremismus und Rassismus. Berlin. URL: https://www.bundesregierung.de/resource/blob/975276/1818820/4fdd13b5878ca-ab30c83b6e1c3f7d0f/2020-11-25-massnahmenkatalog-data.pdf

6  Deutsches Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM) (2022): Rassistische Realitäten. Wie setzt sich Deutschland mit Rassismus auseinander? DeZIM-Institut. Berlin. URL: https://www.dezim-institut.de/fileadmin/user_upload/Demo_FIS/publikation_pdf/FA-4050.pdf

7  Unabhängiger Expertenkreis Muslimfeindlichkeit (UEM) (2021): Muslimfeindlichkeit – Eine deutsche Bilanz. Herausgegeben vom Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat. Berlin.

8  Sue, D.W. & Spaniermann, L. (2020): Microaggressions in Everyday Life. 2. Aufl. John Wiley & Sons. New Jersey.

9  United Nations (1965): International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination (ICERD). New York. URL: https://www.ohchr.org/en/instruments-mechanisms/instruments/international-convention-elimination-all-forms-racial

10  Foroutan, N. (2019): Die postmigrantische Gesellschaft. Ein Versprechen der pluralen Demokratie. transcript Verlag. Bielefeld.